5 Gjeldende regulering av psykososialt arbeidsmiljø

5.1 Det generelle kravet til fullt forsvarlig arbeidsmiljø mv.

Arbeidsmiljølovens generelle krav til arbeidsmiljøet fremgår av arbeidsmiljøloven § 4-1 første ledd: «Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd.» Bestemmelsen er en direkte videreføring av likelydende bestemmelse i arbeidsmiljøloven av 1977. Det er derfor lang tradisjon for at fysiske og psykiske arbeidsmiljøfaktorer rettslig sett er likestilt i norsk arbeidervernlovgivning.

Dette prinsippet kommer også til uttrykk i samme paragrafs andre ledd:

«Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, lønnssystemer, herunder bruk av prestasjonslønn, teknologi mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.»

I arbeidsmiljøloven §§ 4-2 til 4-6 konkretiseres forsvarlighetskravet og de generelle kravene til arbeidsmiljøet på nærmere angitte områder:

• § 4-2 Tilrettelegging, medvirkning og utvikling

• § 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

• § 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

• § 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare

• § 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

Ytterligere konkretisering følger deretter av arbeidsmiljøforskriftene, med grunnlag i disse lovbestemmelsene.

Lovens krav til det psykososiale arbeidsmiljøet presiseres først og fremst i § 4-3 (se punkt 5.2), men også § 4-2 er relevant i denne sammenheng. Arbeidsmiljøloven § 4-2 fastsetter blant annet krav til arbeidstakerinvolvering og -medvirkning, både når det gjelder arbeidssituasjonen generelt og i endringsprosesser spesielt. Det følger blant annet av paragrafen at det ved utforming av den enkeltes arbeidssituasjon skal legges til rette for at arbeidstakeren gis mulighet for faglig og personlig utvikling og legges vekt på arbeidstakers mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar.

5.2 Arbeidsmiljøloven § 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Ved fastsettelsen av gjeldende arbeidsmiljølov ble sentrale krav fra arbeidsmiljøloven av 1977 § 12 skilt ut i en egen bestemmelse om det psykososiale arbeidsmiljøet. Et hovedformål med dette var å synliggjøre, og dermed fremheve viktigheten av, visse psykososiale aspekter i loven. Som det fremgår av forarbeidene til dagens lov, var det aldri hensikten at den nye lovbestemmelsen i seg selv skulle representere en uttømmende regulering av psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Formålet var å fremheve – og regulere – noen viktige elementer som virksomhetene burde være særlig oppmerksomme på.

Arbeidsmiljøloven § 4-3 fastsetter i første ledd at arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Bestemmelsen viderefører i utgangspunktet krav fra arbeidsmiljøloven av 1977 § 12, men ved innføringen av arbeidsmiljøloven av 2005 ble «verdighet» tilføyd. Ifølge forarbeidene til dagens lov, Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 7.3.5, var tilføyelsen ment å synliggjøre at bestemmelsen innebærer et generelt krav om respekt for arbeidstakers egenverd.

Andre ledd fastsetter at arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. Også denne bestemmelsen har sitt utgangspunkt i 1977-loven, men fikk en mer fremtredende plass med loven av 2005. I Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 7.3.5 bemerker departementet at bestemmelsen ikke innebærer noen plikt for arbeidsgiver til å ha flere arbeidstakere enn det saklig sett er behov for eller et forbud mot alenearbeid, men at både det generelle kravet om fullt forsvarlig arbeidsmiljø og det særskilte kravet om at arbeidstakerne skal beskyttes mot vold osv. (jf. nedenfor om fjerde ledd) i konkrete tilfeller vil kunne innebære at alenearbeid ikke vil være tillatt. Dette vil ifølge proposisjonen være tilfellet dersom arbeidsmiljøbelastningen faktisk er uakseptabel, og det ikke kan «repareres» med andre tiltak enn bemanning.

Tredje ledd forbyr trakassering og annen utilbørlig opptreden. Ved endringslov 16. juni 2023 nr. 37 ble det tatt inn en presisering om at forbudet mot trakassering også omfatter seksuell trakassering i tillegg til at det ble fastsatt definisjoner av henholdsvis trakassering og seksuell trakassering.

Av fjerde ledd fremgår det at arbeidstaker, så langt det er mulig, skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Denne bestemmelsen var ny i arbeidsmiljøloven av 2005 og ble da ansett nødvendig på bakgrunn av at et økende antall arbeidstakere har et arbeid hvor kunder og klienter er med på å styre arbeidet. Vedrørende hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes heter det i proposisjonen at det

...må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Det kan for eksempel dreie seg om opplæringstiltak, organisatoriske tiltak eller bruk av sikkerhetsutstyr. Regelen angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet. Vurderingen av i hvilken grad det er «mulig» å iverksette beskyttelsestiltak må derfor relatere seg til den risiko som foreligger. At arbeidstaker skal beskyttes «så langt som mulig» innebærer imidlertid ikke noen plikt til å iverksette et høyere sikkerhetsnivå enn det som følger av en slik konkret risikovurdering.

5.3 Forskriftsregulering av psykososialt arbeidsmiljø

Det er gitt forskrifter om psykososiale forhold på ett spesifikt område: «Arbeid som kan medføre fare for å bli utsatt for vold og trussel om vold.» Forskrift om utførelse av arbeid kapittel 23A gir således særskilte regler om forhold som må inngå i arbeidsgivers vurdering av risiko knyttet til vold og trusler om vold og om forhold som må hensyntas ved gjennomføring av tiltak.

Forskriften stiller krav om at arbeidstakerne skal få nødvendig opplæring i hvordan de kan forebygge og håndtere volds- og trusselsituasjoner, og om at arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal informeres om virksomhetens rutiner for å forebygge, håndtere og følge opp slike situasjoner.

Arbeidsgiver pålegges videre å sørge for at arbeidstaker som har vært utsatt for vold eller trussel om vold får nødvendig oppfølging.