Del 3
Rettigheter og plikter i arbeidet mot seksuell trakassering

8 Regelverk om seksuell trakassering

Illustrasjon: Jenny Jordahl

Det nasjonale lovverket inneholder en rekke bestemmelser som regulerer ulike sider av seksuell trakassering. Samlet sett gir lovverket solid beskyttelse til enkeltpersoner som blir utsatt, og legger klare rammer for både det forebyggende arbeidet og for at de som utøver seksuell trakassering kan holdes ansvarlig.

De fleste bestemmelsene som omhandler seksuell trakassering, er nedfelt i likestillings- og diskrimineringsloven. Der er det blant annet et forbud mot å utøve seksuell trakassering som gjelder på alle samfunnsområder.1 Forbudet mot seksuell trakassering er et tydelig signal om at denne type oppførsel ikke er noe som samfunnet aksepterer, og om at alle skal føle seg trygg på at seksuell trakassering ikke er noe de skal tåle.

Likestillings- og diskrimineringsloven inneholder i tillegg regler som forplikter arbeidsgivere, ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner og offentlige myndigheter til å arbeide forebyggende mot seksuell trakassering.2 Når plikt til å arbeide forebyggende er lovfestet, ligger det i dette en anerkjennelse av at seksuell trakassering er et strukturelt problem, et kulturproblem og et samfunnsproblem. Offentlige myndigheter pålegges også, i rollen som myndighetsutøver og tjenesteyter, en aktivitets- og redegjørelsesplikt. Dette lovfester et grunnleggende prinsipp på likestillingsfeltet: det er offentlige myndigheter innenfor hver enkelt sektor som har plikt til å sikre et aktivt likestillingsarbeid, herunder også å forebygge seksuell trakassering. Integreringen av likestillingshensyn («mainstreaming») skal sikres gjennom både myndighetsutøvelse og tjenesteyting.

I tillegg til bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven, er det en rekke sektorspesifikke lover som spesifiserer vernet mot seksuell trakassering og plikten til å jobbe forebyggende.

En del av det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering handler også om å sikre god opplæring og kunnskap om fenomenet i befolkningen. Her er særlig opplæringsloven, læreplaner og rammeverk for læreplanene sentrale.

8.1 Menneskerettigheter og internasjonal rett

Norge har sluttet seg til flere internasjonale avtaler som gir medlemslandene plikt til å arbeide mot seksuell trakassering. Særlig menneskerettighetskonvensjoner som FNs kvinnediskrimineringskonvensjon og senere Europarådets konvensjon om forebygging og bekjempelse av vold mot kvinner og vold i nære relasjoner (Istanbulkonvensjonen) er sentrale. Innenfor arbeidslivet er ILO-konvensjoner sentrale. Konvensjonene inneholder prinsipper og tiltak som Norge har forpliktet seg til å følge opp, og det rapporteres jevnlig om hvordan Norge følger opp disse forpliktelsene. Komiteene som overvåker medlemslandenes oppfølgning gir anbefalinger om videre innsats på bakgrunn av rapporteringene.

8.1.1 FNs kvinnediskrimineringskonvensjon (CEDAW)

FNs konvensjon om å avskaffe alle former for diskriminering mot kvinner (CEDAW) inneholder internasjonalt anerkjente prinsipper og tiltak for å beskytte kvinner mot alle former for diskriminering. Norge ratifiserte konvensjonen i 1981, og i 2009 ble konvensjonen tatt inn i menneskerettsloven3. Konvensjonen gjelder dermed som norsk lov og skal ved motstrid gå foran bestemmelser i annen lovgivning.4 Konvensjonen pålegger staten en plikt til å respektere, beskytte og innfri kvinners rett til å ikke bli diskriminert. Dette innebærer blant annet at staten må bruke lov og andre egnede tiltak for å beskytte kvinner mot diskriminering, både fra offentlige og private aktører.

I konvensjonens artikkel 1 defineres diskriminering av kvinner som «enhver forskjellsbehandling, utestengning eller begrensning på grunnlag av kjønn som har som virkning eller formål å oppheve eller svekke anerkjennelsen, nytelsen eller utøvelsen av kvinners menneskerettigheter og grunnleggende friheter» på ulike samfunnsområder.5 Selv om seksuell trakassering ikke nevnes i konvensjonen, har FNs kvinnediskrimineringskomité gjennom fortolkning av artikkel 1 slått fast at vold mot kvinner, herunder seksuell trakassering, omfattes av konvensjonen.6

8.1.2 Istanbulkonvensjonen

Europarådets konvensjon om forebygging og bekjempelse av vold mot kvinner og vold i nære relasjoner (Istanbulkonvensjonen), trådte i kraft i Norge 1. november 2017. Formålet med konvensjonen er blant annet å forebygge og bekjempe alle former for vold mot kvinner og vold i nære relasjoner.

Konvensjonen inneholder en egen artikkel som omhandler seksuell trakassering. Det følger av artikkel 40 at:

«Partane skal ved lovgiving eller på annan måte treffe dei tiltaka som er nødvendige for å sikre straffeforfølging eller anna rettsforfølging av ei kvar form for uønskt verbal, ikkje-verbal eller fysisk åtferd av seksuell art som har som føremål eller verknad å krenkje ein person sin vørdnad, særleg når åtferda skaper eit truande, fiendtleg, fornedrande, audmjukande eller ubehageleg miljø.»

8.1.3 ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) er FNs særorganisasjon for arbeidslivsspørsmål. Organisasjonens trepartsstruktur innebærer at arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner deltar på lik linje med regjeringenes representanter. I 2019 vedtok ILO konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet. Konvensjonen er en internasjonal arbeidslivsstandard og den første internasjonale avtalen som retter seg mot vold og trakassering i arbeidslivet.7

Konvensjonsteksten konkretiserer i større grad enn CEDAW og Istanbulkonvensjonen hvilke krav som stilles til medlemsstatenes arbeid mot seksuell trakassering i arbeidslivet. I artikkel 8 pålegges medlemsstatene å ta hensiktsmessige grep for å hindre vold og trakassering i arbeidslivet. Bestemmelsen trekker fram tre tiltak i denne forbindelse, hvorav ett tiltak er at medlemsstatene skal kartlegge de sektorer eller yrker og arbeidsforhold der arbeidstakere og andre berørte personer er mer utsatt for vold og trakassering. Av artikkel 9 framgår det at medlemsstatene må vedta lover og forskrifter som krever at arbeidsgiver, så langt det er praktisk mulig, inkorporerer tiltak, kartlegger faremomenter og vurderer risiko for vold og trakassering på sin arbeidsplass. Artikkel 10 stiller blant annet krav til at medlemsstatene skal treffe hensiktsmessige tiltak for å føre tilsyn med og håndheve nasjonale lover og reguleringer som vedrører vold og trakassering i arbeidslivet. Medlemsstatene skal blant annet sikre enkel tilgang til trygge, rettferdige og effektive rapporterings- og konfliktløsningsmekanismer.8

8.1.4 Barnekonvensjonen

FNs konvensjon om barns rettigheter trådte i kraft i Norge 7. februar 1991. Et grunnsyn bak konvensjonen er å se på barn som selvstendige individer med egne rettigheter. Konvensjonen gir et bredt sett med rettigheter til barn, og har også flere bestemmelser om barns rett til beskyttelse mot diskriminering, seksuell utnyttelse og misbruk. Barnekonvensjonen er inntatt i norsk rett gjennom menneskerettsloven, og har ved motstrid forrang foran bestemmelser i annen lovgivning. Statene som er part i konvensjonen, skal rapportere til barnekomitéen om lag hvert femte år. Norge rapporterte til FNs barnekomité i juni 2024.

8.1.5 EØS-direktiver

Både EUs kjønnslikestillingsdirektiv9 og EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester10 er en del av EØS-avtalen og gjennomført i norsk rett gjennom likestillings- og diskrimineringsloven. I begge direktivene er seksuell trakassering definert som «uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima». Det følger av direktivenes artikkel 2 første avsnitt bokstav d. Direktivene er minimumsdirektiver og hindrer ikke at det i nasjonal rett gis et sterkere vern mot seksuell trakassering.

Definisjonen av seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven ligger tett opp mot definisjonen i EU-direktivene. Men forbudet som fremgår av likestillings- og diskrimineringsloven gir et mer vidtrekkende vern mot seksuell trakassering enn det som følger av EØS-retten. Først og fremst gjelder det norske forbudet på alle samfunnsområder. Videre stilles det ikke krav om at en personens verdighet må ha blitt krenket. Det er tilstrekkelig at den uønskede seksuelle oppmerksomheten har hatt et formål eller en virkning som listet opp i forbudet i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 tredje avsnitt, der «krenkende» er ett av alternativene. I tillegg er det tilstrekkelig om oppmerksomheten er «plagsom».

8.2 Nasjonal lovgivning

8.2.1 Likestillings- og diskrimineringsloven

I likestillings- og diskrimineringsloven gis det et absolutt vern mot seksuell trakassering på alle samfunnsområder. Mens forskjellsbehandling på grunn av for eksempel kjønn, alder eller funksjonsnedsettelse i noen tilfeller kan være lovlig, er seksuell trakassering aldri tillatt. I kapittel 2.1 er definisjonen av forbudet mot seksuell trakassering gitt en overordnet omtale. Fordi denne meldingen skal bidra til å tydeliggjøre hva seksuell trakassering er og hvor grensen går, gis det her en grundigere omtale av forbudet og de sentrale vilkårene.

8.2.1.1 Lovens definisjon av seksuell trakassering

I likestillings- og diskrimineringsloven defineres seksuell trakassering som «[…] enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom».11

Bestemmelsen inneholder tre vilkår som må være oppfylt før en atferd er ulovlig. Det må dreie seg om seksuell oppmerksomhet. Videre må oppmerksomheten være uønsket. Den må i tillegg ha som formål eller virkning å være plagsom eller en av de andre karakteristikkene som listes opp. Ettersom lovbestemmelsen omfatter enhver form for seksuell oppmerksomhet, åpner lovteksten for at det er mange former for seksuell oppmerksomhet som kan være ulovlig. Det kan være en fysisk handling, som kan innebære alt fra berøring til voldtekt eller voldtektsforsøk. Det kan være oppmerksomhet som gis verbalt, gjennom kommentarer om kropp, klær eller privatliv, ved seksuelle fremstøt, forslag og hentydninger, ryktespredning eller gjentatte seksuelle spøker. Det kan også skje gjennom ikke-verbale uttrykksformer som ved å bli vist eller motta bilder eller videoer med seksuelt innhold, ved blikk, plystring eller bruk av kroppsbevegelser med seksuelle undertoner.12 Det sentrale er at oppmerksomheten har en seksuell karakter eller er seksuelt betont.13 Høyesterett har uttalt at vilkåret «seksuell oppmerksomhet» favner vidt. Det skal altså ikke stilles strenge krav før atferden oppfyller vilkåret. Høyesterett har samtidig påpekt at det ikke er tilstrekkelig at oppmerksomheten er uønsket eller plagsom – det må etter en objektiv vurdering kunne påvises at den er seksuelt betont eller av seksuell karakter.14

Det kreves likevel ikke at handlingen eller ytringen er motivert av seksuelt begjær. Dette henger sammen med at seksuell trakassering ofte kan handle om et ønske om å utøve makt gjennom seksuell oppmerksomhet. Dette gjenspeiles også ved at relasjonen mellom partene, og om det foreligger et skjevt maktforhold eller et avhengighetsforhold, vil kunne få betydning i vurderingen av om en atferd er seksuell trakassering eller ikke.15

Det andre vilkåret er en viktig del av den juridiske definisjonen: handlingen eller ytringen må være uønsket, altså verken velkommen eller gjensidig. Det spiller ingen rolle om handlingen var uskyldig ment, om den som trakasserte kun ønsket bekreftelse på egen attraktivitet, eller om det lå en romantisk interesse i bunn.16 Det er oppfatningen til den utsatte som legges til grunn i vurderingen. Samtidig må den som utøver den seksuelle oppmerksomheten bli gjort klar over at handlingen er uønsket. Dette innebærer at det i utgangspunktet først er hvis en person fortsetter å gi seksuell oppmerksomhet, til tross for å ha blitt gjort klar over at denne er uønsket, at atferden er seksuell trakassering.17

At mottakeren av oppmerksomheten må si fra, er likevel ikke et absolutt krav for å kunne slå fast at oppmerksomheten var «uønsket». Ett enkelt tilfelle kan utgjøre seksuell trakassering hvis oppførselen er tilstrekkelig alvorlig. Dette beror på en samlet vurdering av om handlingenes karakter og alvorlighetsgrad tilsier at handlingspersonen burde forstått at oppmerksomheten var uønsket.18 Momenter som inngår i denne vurderingen er typisk om den som oppmerksomheten rammer er i en særlig sårbar situasjon og om det foreligger et skjevt maktforhold mellom partene. Det vil også inngå i vurderingen om den som gir oppmerksomheten burde forstå at mottakeren ikke avviser den fordi vedkommende frykter at det kan få negative konsekvenser.19

Det tredje vilkåret innebærer at oppmerksomheten i tillegg må ha hatt en av de formålene eller virkningene som nevnes i lovteksten; krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom. Det er tilstrekkelig om en av disse har vært til stede, og kategorien «plagsom» setter den nedre grensen for hvilken uønsket seksuell oppmerksomhet som er ulovlig. Det betyr at atferden ikke trenger å være krenkende dersom den oppfyller kriteriet «plagsom». Vurderingen av om atferden oppfyller en av kriteriene beror på en helhetlig vurdering. Utgangspunktet for vurderingen er hvordan den utsatte selv opplevde oppmerksomheten. Dette må suppleres med en objektiv vurdering der det ses hen til momenter som oppmerksomhetens karakter, under hvilke omstendigheter den fant sted, tid og sted, om oppmerksomheten har funnet sted over lang tid og om den har hatt negative fysiske, psykiske eller arbeidsmessige konsekvenser. En forsinkelse i studieprogresjon for en student er et eksempel på en slik negativ konsekvens.20 Sentralt i vurderingen står forholdet mellom partene, herunder om det eksisterer et avhengighets- eller maktforhold mellom dem. Høyesterett har uttalt at ikke enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet oppfyller plagsomhets-kriteriet. Atferden må ha en viss alvorlighet for å rammes.21

I vurderingen av om «plagsom»-kriteriet er oppfylt skal det legges til grunn en «kvinnenorm» og ikke en kjønnsnøytral norm. I forarbeidene står det at «En rettesnor kan være hva den alminnelige fornuftige kvinne ville ha oppfattet som plagsomt». Dette gjelder også hvis det er en mann som har blitt utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet. At man skal bruke en kvinnenorm henger sammen med at kvinner statistisk sett er mer utsatt for seksuell trakassering og seksuelle overgrep sammenlignet med menn, samt menns relative fysiske styrke, noe som kan bidra til at kvinner opplever situasjoner som mer truende enn det menn gjør. Å bruke en «kvinnenorm» vil derfor bidra til å sikre at den gruppen som i størst grad utsettes for seksuell trakassering har et sterkt nok vern mot denne type handlinger.22

8.2.1.2 Hvem har ansvaret for å bevise at seksuell trakassering har eller ikke har skjedd?

Når domstolen eller forvaltningen skal vurdere om det har skjedd brudd på en lovbestemmelse i en sivil sak, er utgangspunktet at det er saksøker/klager som har byrden for å bevise faktum med mer enn 50 prosent sannsynlighet. Det er altså saksøker/klager som har risikoen dersom domstolen eller forvaltningen er i tvil om faktum er sannsynliggjort. For å sikre mer effektiv håndheving av diskriminerings- og trakasseringsforbudet inneholder likestillings- og diskrimineringsloven en egen bestemmelse om bevisbyrde. Bestemmelsen om bevisbyrde i likestillings- og diskrimineringsloven § 37 gjelder blant annet ved påståtte brudd på forbudet mot å utøve seksuell trakassering etter § 13 tredje avsnitt. Bestemmelsen gjelder ikke ved påståtte brudd på vernebestemmelsen etter § 13 sjette avsnitt. Bestemmelsen innebærer at det skal fastsettes brudd på loven hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at seksuell trakassering har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at seksuell trakassering likevel ikke har skjedd.23

Dette betyr at byrden med å bevise hva som har skjedd, lettere går over på den som har blitt saksøkt eller klagd inn for å ha begått seksuell trakassering.24 Begrunnelsen for en egen bevisbyrderegel er at det ofte vil være vanskelig å bevise at en handling er diskriminerende eller trakasserende og innklagende kan for eksempel prøve å skjule den reelle begrunnelsen for en handling.

8.2.1.3 Erstatning og oppreisning

Den som har blitt seksuelt trakassert etter likestillings- og diskrimineringsloven kan kreve oppreisning og erstatning. Dette fremgår av lovens § 38. Videre står det i § 38 andre avsnitt at «[i] arbeidsforhold og ved arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere, gjelder arbeidsgivers ansvar uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides. I saker om trakassering og seksuell trakassering gjelder ansvaret dersom den ansvarlige kan bebreides».25

8.2.1.4 Håndheving

Forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 gjelder som nevnt på alle samfunnsområder. Diskrimineringsnemnda og domstolene håndhever imidlertid ikke forbudet i familieliv og andre rent personlige forhold etter likestillings- og diskrimineringsloven.26 Se ellers omtale av Diskrimineringsnemnda i kapittel 9.1.

8.2.1.5 Plikten til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering

Likestillings- og diskrimineringsloven har en bestemmelse som forplikter arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering innenfor sitt ansvarsområde. Denne bestemmelsen omtales ofte som «vernebestemmelsen».27

Plikten gjelder for alle arbeidsgivere. Den gjelder også utdanningsinstitusjoner som blant annet grunnskoler, videregående skoler, og den gjelder uavhengig av om utdanningsinstitusjonen er drevet privat eller offentlig, samt uavhengig av om opplæring skjer med grunnlag i lov.28 Når det gjelder organisasjoner, inneholder ikke de nyere forarbeidene til loven noen nærmere presisering av hva som menes med organisasjoner. I forarbeidene til likestillingsloven 1978 uttalte imidlertid departementet at organisasjoner og foreninger som er så små og ustrukturerte at de grenser mot privatlivets område ikke skal være omfattet.29

Vernebestemmelsen er todelt. For det første har arbeidsgivere og ledere i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner en plikt til å iverksette preventive tiltak mot seksuell trakassering som er reelt forebyggende. De som er ansvarlige bør for eksempel utarbeide retningslinjer som definerer hva som menes med trakassering og tydeliggjør at dette ikke er tillat. Å utarbeide og iverksette varslingsrutiner er et annet eksempel. For det andre gir bestemmelsen en plikt til å gripe fatt i aktuelle situasjoner med påstått trakassering, utrede hva som har skjedd, og komme med forslag til løsning. Ledelsen eller arbeidsgiver skal søke å hindre at trakassering fortsetter dersom vedkommende får kjennskap til at det forekommer. Den som opplever seg trakassert, skal ikke måtte bevise at trakassering har skjedd for at arbeidsgiver eller ledelsen sin plikt utløses. Samtidig stilles det ikke krav om at den ansvarlige faktisk forhindrer trakasseringen. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å forhindre trakasseringen. Dersom en arbeidsgiver klages inn med påstand om brudd på vernebestemmelsen, er bevistemaet dermed om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og forhindre at trakassering skjer innenfor sitt ansvarsfelt.30

Bestemmelsen favner aktører av ulik karakter. Omfanget av plikten vil avhenge av størrelsen og arten av virksomheten, organisasjonen eller utdanningsinstitusjonen. Det kreves for eksempel langt mer av en stor arbeidsgiver enn av en liten frivillig organisasjon.31

Brudd på vernebestemmelsen håndheves av Diskrimineringsnemnda. Brudd på bestemmelsen gir imidlertidig ikke rett til å kreve erstatning og oppreisning etter likestillings- og diskrimineringsloven § 38. Ved overtredelse av vernebestemmelsen kan krav om oppreisning og erstatning fremmes for domstolene, og vil da vurderes etter de alminnelige erstatningsregler.32

8.2.1.6 Aktivitets- og redegjørelsesplikten for arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner

Alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelse, sektor og bransje, skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling. Fra 1. januar 2020 ble det presisert at dette også innebærer innsats for å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.33

Alle arbeidsgivere i offentlige virksomheter, samt arbeidsgivere i private virksomheter av en viss størrelse, skal i tillegg følge en lovbestemt metode i sitt likestillingsarbeid. Arbeidsgivere i private virksomheter med mer enn 50 ansatte skal bruke en konkret arbeidsmetode i fire trinn i sitt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering. Dette er nedfelt i likestillings- og diskrimineringslovens § 26. Fra og med januar 2020, kan også flere arbeidsgivere i mindre private virksomheter få flere forpliktelser enn tidligere: hvis tillitsvalgte eller et flertall av de ansatte krever det, skal også arbeidsgivere med mellom 20 og 50 ansatte følge den konkrete arbeidsmetoden.34

Arbeidsgivere som er forpliktet til å følge denne lovpålagte arbeidsmetoden skal også redegjøre for hvordan de arbeider for å oppfylle pliktene, jf. § 26 a (redegjørelsesplikten). Redegjørelsen skal gis i årsberetningen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.

Likestillings- og diskrimineringsloven § 25 gir arbeidslivets organisasjoner plikt til å arbeide for likestilling og hindre diskriminering på grunnlag av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

8.2.1.7 Aktivitets- og redegjørelsesplikten for offentlig myndigheter

Offentlige myndigheter på alle nivåer har, i kraft av å være myndighetsutøver og tjenesteyter, også en plikt til å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for likestilling i all sin virksomhet. At offentlige myndigheter skal arbeide «aktivt» for å fremme likestilling og hindre diskriminering, innebærer at det må iverksettes konkrete tiltak. At arbeidet må være «planmessig» betyr at myndighetene skal utarbeide en plan og følge en strategi for å fremme likestilling. At arbeidet skal være «målrettet» innebærer at det skal settes et mål for arbeidet og det må utpekes hvem som er ansvarlig for å oppnå målet.35 Det er ikke et krav om at bestemte tiltak skal gjennomføres, men at offentlige myndigheter skal vurdere relevante tiltak ut fra en analyse av situasjonen.36

Fra 1. januar 2020 er det presisert i likestillings- og diskrimineringsloven § 24 at likestillingsarbeidet også inkluderer å forebygge trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold, samt motarbeide stereotypisering.37 Bakgrunnen for presiseringen var at departementet mente den ville ha en viktig signaleffekt.38 Departementet uttalte:

«Aktivitetsplikten vil bidra til kunnskapsutvikling og drive forebyggende arbeid mot denne typen diskriminering. Mulige tiltak kan være:

• Kompetanseheving og kunnskapsutvikling om seksuell trakassering for ulike samfunnsaktører

• Styrking av hjelpeapparatet.

• Samordning og koordinering av arbeidet mot seksuell trakassering.

• Seksualundervisning, herunder undervisning om grensesetting og respekt for egne og andres grenser, i grunnskolen.»39

Offentlige myndigheter skal også redegjøre for hva de gjør for å integrere hensynet til likestilling og ikke-diskriminering i sitt arbeid. Offentlige myndigheters redegjørelse skal gis i årsrapport, i årsberetning eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument.40

8.2.2 Straffeloven

Straffelovens kapittel 26 om seksuallovbrudd inneholder flere bestemmelser som verner den enkelte mot seksuelle overgrep som kan ha overlapp med det sivilrettslige forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven § 13. Særlig straffeloven § 297 om seksuell handling uten samtykke, § 304 om seksuell handling med barn under 16 år, § 298 om seksuelt krenkende atferd offentlig eller uten samtykke, § 305 om seksuelt krenkende atferd mv. overfor barn under 16 år og § 291 om voldtekt er relevante.

Straffeloven § 298 rammer «den som i ord eller handling utviser seksuelt krenkende eller annen uanstendig atferd a) på offentlig sted, eller b) i nærvær av eller overfor noen som ikke har samtykket i det». Atferden må ha en seksuell tilknytning for å omfattes av vilkåret «seksuelt krenkende atferd», men det kreves ikke at den atferden rettes mot, selv oppfatter den som krenkende eller på en annen måte uanstendig eller en seksuell motivasjon fra gjerningspersonen. Men motivasjonen kan etter omstendighetene få stor betydning, dersom atferden i seg selv ikke nødvendigvis har en seksuell karakter.41 Handlingene som omfattes av «seksuelt krenkende eller annen uanstendig atferd» kjennetegnes av at de normalt ikke innebærer direkte fysisk kontakt med fornærmede. Blotting, slibrigheter, kikking, fotografering og filming kan være eksempler på seksuelt krenkende eller uanstendig atferd.42 Handlinger som kvalifiserer som «seksuell handling» eller «seksuell omgang» vil også omfattes av vilkåret seksuell atferd.43 Hvilken atferd som er «seksuelt krenkende» eller «uanstendig» beror på den til enhver tid gjeldende moraloppfatning.44 I en dom fra 2023 uttaler Høyesterett at Stortinget de senere årene har tatt flere initiativer for en skjerpet innsats mot seksuell trakassering, noe som «underbygger at det ikke har skjedd en utvikling de siste årene i retning av større toleranse for seksuelt pregede handlinger og utsagn overfor personer som ikke har samtykket i det».45 Uttrykket «offentlig sted» er legaldefinert i straffeloven § 10 som «et sted bestemt for alminnelig ferdsel eller et sted der allmennheten ferdes».

Seksuelt krenkende atferd eller annen uanstendig atferd i nærvær av eller overfor barn under 16 år rammes av straffeloven § 305 første avsnitt bokstav a. Atferden kan, på samme måte som etter § 298, komme til uttrykk gjennom ord eller handling. Krenkende eller uanstendig atferd som foretas gjennom telefon, internett eller annen elektronisk kommunikasjon rammes av bestemmelsene.46

Straffeloven § 297 rammer den som «foretar seksuell handling med noen som ikke har samtykket i det». Termen «seksuell handling» betegner fysisk kontakt som har et seksuelt preg. Kyssing og beføling av bryster innenfor eller utenpå klærne er typiske eksempler på seksuelle handlinger. Beføling av kjønnsorganer regnes også i utgangspunktet som «seksuell handling». Hvorvidt noe er en «seksuell handling» avhenger blant annet av en en vurdering av berøringens grad av intimitet, konteksten og individuelle forhold ved de involverte.47 I tillegg er det krav om at handlingen skjedde uten samtykke. Av forarbeidene fremgår det at «[h]vorvidt fornærmede samtykket, må bero på en helhetsvurdering av situasjonen. Befant vedkommende seg i en truende eller tvingende situasjon, kan det være et moment som taler mot at samtykke forelå. En forutsetning for å anerkjenne et samtykke, er at fornærmede var i en slik posisjon at vedkommende var i stand til å gi det. Eksempelvis anses ikke personer under 16 år for å kunne gi straffriende samtykke til en seksuell handling». Videre fremgår det at et samtykke ikke må gis uttrykkelig, konkludent atferd vil være nok.48

Seksuell handling med barn under 16 år rammes av straffeloven § 304. Bestemmelsen gjelder uavhengig av om barnet har samtykket i handlingen.

Straffeloven § 291 rammer «den som

1. skaffer seg seksuell omgang ved vold eller truende atferd,

2. har seksuell omgang med noen som er bevisstløs eller av andre grunner ute av stand til å motsette seg handlingen, eller

3. ved vold eller truende atferd får noen til å ha seksuell omgang med en annen, eller til å utføre handlinger som svarer til seksuell omgang med seg selv».

Felles for alle overtredelsesmåtene er at den seksuelle aktiviteten må kvalifisere til «seksuell omgang» eller «handlinger som svarer til seksuell omgang». Dette omfatter samleie og handlinger som likestilles med samleie, i tillegg til situasjoner der gjerningspersonen fører en eller flere fingre inn i fornærmedes skjede- eller endetarmsåpning, tar fornærmedes penis i sin munn eller suger eller slikker fornærmedes kjønnsorgan. Masturbasjon av fornærmedes kjønnsorgan, samleielignende bevegelser med blottet kjønnsorgan mellom en annens lår, eller mot vedkommendes mage eller seteparti, i tillegg til onani med sædavgang i fornærmedes ansikt, regnes også som «seksuell omgang».49 Termen «vold» i straffeloven § 291 er svært vid og alle grader av vold omfattes.50 Også mildere former for fysisk maktbruk, som å rive av en annen klærne, holde hardt rundt en annen, eller å ligge over en annen og på denne måten bruke sin kroppsvekt til å holde vedkommende nede kvalifiserer som «vold».51

Det er også andre bestemmelser i straffeloven som kan være relevant i arbeidet mot seksuell trakassering. Dette gjelder bl.a. straffeloven § 266 som beskytter mot om hensynsløs atferd, § 266 a om alvorlig personforfølgelse eller § 267 som gjelder krenkelser av privatlivets fred.

Straffeloven § 267 a kriminaliserer deling av krenkende bilder og omfatter det å uberettiget tilgjengeliggjøre bilde, film eller lydopptak av krenkende eller åpenbart privat karakter for en annen. Det kan for eksempel være bilder eller film av noens seksualliv eller intime kroppsdeler.

Dersom den som blir utsatt for trakasserende oppførsel er en offentlig tjenesteperson og hendelsen skjer mens vedkommende utfører en tjenestehandling, kan straffeloven § 156 være relevant. Etter bestemmelsen straffes den som «hindrer en offentlig tjenestemann i å utføre en tjenestehandling, for eksempel ved å nekte adgang til steder hvor han har berettiget tilgang» eller den som «ved skjellsord eller annen utilbørlig atferd forulemper en offentlig tjenestemann under eller på grunn av utføringen av tjenesten».

8.2.3 Arbeidsmiljøloven

8.2.3.1 Krav til arbeidsmiljøet

Arbeidsgiver har plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø etter arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver har blant annet ansvar for å organisere, tilrettelegge og utøve ledelse på en slik måte at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger. Det er også presisert at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn.

Arbeidsmiljøloven gjelder i utgangspunktet for arbeidstakere i arbeidsgivers virksomhet. Det er likevel noen unntak. Flere grupper, for eksempel elever og vernepliktige, vil også anses som arbeidstakere etter lovens regler om varsling og helse, miljø og sikkerhet når de utfører arbeid i virksomhet som går inn under loven.52

Arbeidsmiljøloven har også krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. I § 4-3 slås det fast at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Seksuell trakassering defineres på samme måte som i likestillings- og diskrimineringsloven. Før 2024 var ikke «seksuell trakassering» presisert i lovteksten, selv om det var uomstridt at dette var omfattet av arbeidstakers vern. På grunn av økt oppmerksomhet rundt trakassering og seksuell trakassering ble det ansett for å være behov for å tydeliggjøre vernet og reglene på området. I forarbeidene til lovendringen skrives det at en presisering vil «kunne bidra til at partene lokalt i virksomhetene får et sterkere fokus på det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering på arbeidsplassene» og at det vil kunne «bidra positivt til Arbeidstilsynets tilsyns- og veiledningsarbeid».53

Arbeidsgiver har plikt til å gjennomføre et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheten. Forebygging av trakassering skal være en del av HMS-arbeidet. Arbeidet innebærer blant annet kartlegging, risikovurdering og iverksetting av tiltak.54

Arbeidstaker har ifølge arbeidsmiljøloven også plikter når det gjelder å medvirke til utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens arbeidsmiljøarbeid. Loven spesifiserer at arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet så snart arbeidstaker blir kjent med at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Arbeidstakers plikt til å melde fra inntrer uavhengig av om det er grunn til å tro at trakasseringen kan medføre helsefare.55

8.2.3.2 Varsling

Arbeidsmiljøloven har regler om varsling på arbeidsplassen. Her fastslås det at arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Varsling om at en arbeidstaker opplever seksuell trakassering vil kunne omfattes av varslingsreglene.56

Arbeidsmiljøloven gir regler om fremgangsmåten ved varsling, både når det gjelder varsling internt og eksternt. Varslingsreglene stiller også krav til arbeidsgivers håndtering og oppfølging av et varsel. Arbeidsgiver må blant annet sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt og at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det er nødvendig, skal arbeidsgiver også sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.57 Virksomheter som jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere, plikter etter § 2A-6 å ha rutiner for intern varsling. Også virksomheter med færre ansatte skal ha slike rutiner dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Rutinene skal være skriftlige og minst inneholde:

1. en oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold

2. fremgangsmåte for varsling

3. fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.58

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med lovens framgangsmåte for varsling er forbudt. Overfor en innleid arbeidstaker gjelder forbudet både for arbeidsgiver og innleier. Forbudet mot gjengjeldelse gjelder også overfor arbeidstaker som gir til kjenne at retten til å varsle vil bli brukt. Tvister om brudd på forbudet mot gjengjeldelse etter § 2 A-4 kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda, med unntak av saker som gjelder oppsigelse eller avskjed.59

Likestillings- og diskrimineringsloven har også et forbud mot å gjengjelde: «Det er forbudt å gjengjelde mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, med mindre vedkommende har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet etter første ledd gjelder tilsvarende overfor vitner i en klagesak, og overfor personer som bistår i en klagesak.» Dette gjelder på alle samfunnsområder.

8.2.4 Arbeidsrettslige konsekvenser ved seksuell trakassering

Å utøve seksuell trakassering på arbeidsplassen vil arbeidsrettslig sett være et pliktbrudd som etter omstendighetene kan gi saklig grunn til oppsigelse eller avskjed. Dersom det er grunn til å anta at vilkårene for avskjed er til stede, kan arbeidstakeren suspenderes mens saken undersøkes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13 og statsansatteloven § 29.

Praksis fra domstolene viser at hvorvidt utøvelse av seksuell trakassering gir grunnlag for oppsigelse eller avskjed avgjøres etter en konkret helhetsvurdering der både arbeidsgivers og arbeidstakers forhold, og hvorvidt reaksjonen står i forhold til pliktbruddet, er vurderingstemaer. Momenter som ofte inngår i domstolenes vurderinger er karakteren av trakasseringen, i hvilken grad atferden gjentas, maktubalanse, aldersforskjell el. mellom den som utøver trakasseringen og den som utsettes for dette og hvilke alternativer arbeidsgiver har til å avslutte arbeidsforholdet. Høyesterett har videre slått fast at arbeidsmiljølovens vern mot seksuell trakassering etter omstendighetene kan innebære at arbeidsgiver vil ha plikt til å gå til oppsigelse eller avskjed for å bevare arbeidsmiljøet.

Statsansatteloven gjelder for arbeidstakere i staten. Loven gjelder for embetsmenn og for innleie av arbeidstakere i statlig virksomhet der det er uttrykkelig sagt. Statsansatteloven § 20 har bestemmelser om adgang til oppsigelse når arbeidstakeren gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter. Statsansatte kan gis ordensstraff etter statsansatteloven § 25 og avskjed etter statsansatteloven § 26.60

Embetsmenn kan gis avskjed etter statsansatteloven § 27 dersom vedkommende har vist grov uforstand i tjenesten eller grovt har krenket sine tjenesteplikter. Avskjed kan også gis ved utilbørlig atferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sitt embete eller bryter ned den aktelse eller tillit som er nødvendig for embetet.61

8.2.5 Skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven

Arbeid til sjøs reguleres i all hovedsak av skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven med forskrifter. I noen tilfeller vil imidlertid arbeidsmiljøloven eller annen stillingsvernlovgivning gjelde i stedet for skipsarbeidsloven.62

Skipssikkerhetsloven kommer til anvendelse for norske og utenlandske skip, med nærmere spesifiserte unntak i § 2 og forskrifter.63 Skipsarbeidsloven kommer til anvendelse for arbeidstaker som har sitt arbeid om bord på norsk skip, men likevel slik at kapittel 8 til 10 også gjelder andre som har sitt arbeid om bord på disse. Kapittel 8 til 10 omhandler rederiets og skipsførerens omsorgsplikter, skipstjenesten og vern mot diskriminering. Rederiet er overordnet hovedpliktsubjekt etter skipssikkerhetsloven, mens arbeidsgiver er hovedpliktsubjekt etter skipsarbeidsloven. Formålet med skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven er, blant annet, og sammen sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, jf. skipsarbeidsloven § 1-1 bokstav b.64

Som ledd i oppfølging av regjeringens Likestillingsstrategi for maritim næring, omtalt i kapittel 10, har Sjøfartsdirektoratet fått i oppdrag å vurdere behovet for endringer i norsk sjøfartsregelverk for å synliggjøre og styrke arbeidet mot trakassering, samt for å fremme likestilling.65

8.2.5.1 Krav til arbeidsmiljøet

Skipssikkerhetsloven kapittel 4 om arbeidsmiljø og personlig sikkerhet stiller nærmere krav til arbeidsmiljøet. Herunder skal arbeidet om bord tilrettelegges og utføres slik at hensynet til liv, helse og arbeidsmiljø blir ivaretatt på en god og hensiktsmessig måte.66 Dette omfatter også det psykososiale arbeidsmiljøet, og oppstiller blant annet en plikt for å tilrettelegge for at integriteten og verdigheten til den som arbeider om bord ivaretas.67 Av forarbeidene til loven68 følger det at elementene som angis i arbeidsmiljøloven § 4-3 også vil være aktuelle på skip, og at «[v]edkommende skal ikke utsettes for trakassering». Dette omfatter også seksuell trakassering. Nærmere krav til arbeidsmiljøet følger av forskrift 1. januar 2005 nr. 8 om arbeidsmiljø, sikkerhet og helse for de som har sitt arbeid om bord på skip.69

Likestillings- og diskrimineringsloven gjelder også for norske skip, og skipsarbeidsloven § 10-1 henviser eksplisitt til loven ved diskriminering på grunn av kjønn, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, med videre.70

8.2.5.2 Varsling

Av skipsarbeidsloven § 2-6 følger det en rett til å varsle om kritikkverdige forhold, hvilket for eksempel kan være trakassering, seksuell trakassering eller mobbing. Etter § 9-7 er det en rett til å fremsette klage på forhold som gjelder skipstjenesten og arbeidsforholdet for øvrig, og skipssikkerhetsloven § 71a fastsetter at tilsvarende gjelder for retten til å fremsette klage etter skipssikkerhetsloven. Rederiet har en plikt til å etablere prosedyrer for rettferdig, effektiv og rask behandling av klager. Gjengjeldelse er forbudt, jf. skipsarbeidsloven §§ 2-7 og 9-7 tredje avsnitt, samt skipssikkerhetsloven § 71a. Forbudet gjelder også der arbeidstaker gir til kjenne at retten til å varsle eller klage vil bli brukt. Videre gjelder forbudet for både rederi og arbeidsgiver.71

8.2.5.3 Arbeidsrettslige konsekvenser ved seksuell trakassering

Reaksjoner i form av oppsigelse, suspensjon og avskjed på bakgrunn av handlinger tilknyttet seksuell trakassering må vurderes etter reglene i skipsarbeidsloven kap. 5 om opphør av arbeidsforhold. Seksuell trakassering er eksempel på en atferd som kan medføre oppsigelse, avskjed og suspensjon.72 Det vises for øvrig til beskrivelsen om arbeidsrettslige konsekvenser ved seksuell trakassering etter arbeidsmiljøloven. Vurderingstemaene vil stille seg likt etter skipsarbeidsloven.

8.2.6 Universitets- og høyskoleloven

Universiteter og høyskoler har plikt til å sørge for at læringsmiljøet på institusjonen er forsvarlig ut fra en samlet vurdering av hensynet til studentenes helse, sikkerhet og velferd. Dette følger av universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 10-1.

Av uhl. § 10-3 følger det at institusjonene skal arbeide for å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering i læringsmiljøet. Plikten ble tydeliggjort i 2019, til tross for at dette allerede er lovfestet i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette avsnitt. Hensikten med å lovfeste også i universitets- og høyskoleloven, var å tydeliggjøre og synliggjøre institusjonenes ansvar og understreke betydningen av forebyggende arbeid i høyere utdanning.73 Kartlegginger viser at omfanget av seksuell trakassering ikke bare er et vedvarende, men også økende problem i universitets- og høyskolesektoren.74 Det er derfor behov for å fortsette arbeidet med å forbygge alle former for trakassering i høyere utdanning.

Den generelle plikten til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering som følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 13, gjelder ikke bare i henhold til studentenes læringsmiljø, men også for virksomheten ellers.

Brudd på regelen etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette avsnitt kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda eller de ordinære domstolene.75 Universitets- og høyskoleloven § 10-3 regulerer ingen særskilte sanksjoner ved brudd på paragrafen. Det er imidlertid ulike bestemmelser i universitets- og høyskoleloven som gir hjemmel til å bortvise og utestenge studenter hvis de for eksempel opptrer grovt forstyrrende eller grovt usømmelig.76 Overfor arbeidstakere som trakasserer vil institusjonene som arbeidsgivere ha andre virkemidler etter arbeidsmiljøloven og statsansatteloven.77

8.2.7 Opplæringsloven

Alle elever i grunnskolen og i videregående skole har rett til et trygt og godt skolemiljø.78 Skolen skal ha nulltoleranse mot krenkelser som mobbing, vold, diskriminering og trakassering, og skolen skal arbeide kontinuerlig for å sikre elevenes rett til et trygt og godt skolemiljø.79 Dette innebærer at skolen ikke skal akseptere at elevene blir utsatt for krenkelser som for eksempel seksuell trakassering. Skolen skal arbeide kontinuerlig for å forebygge at elevene opplever krenkelser og finne fram til tiltak som forhindrer dette.

I Norge er det lovfestet at skolen har en aktivitetsplikt for å sikre elevene et trygt og godt psykososialt skolemiljø. Aktivitetsplikten innebærer at alle som jobber på skolen skal følge med på hvordan elevene har det, og gripe inn mot krenkelser som seksuell trakassering. Alle som jobber på skolen, skal melde fra til rektor hvis de har mistanke eller kjennskap til at en elev ikke har et trygt og godt skolemiljø. Skolen skal snarest undersøke saken, og rette opp situasjonen med egnede tiltak. Skolen skal også lage en skriftlig plan for tiltakene i en sak, og dokumentere hva som blir gjort for å oppfylle aktivitetsplikten.80 I tillegg har skolen en skjerpet plikt til å melde fra til kommunen i saker der en ansatt på skolen krenker en elev.81

Elever og foreldre som mener at skolen ikke gjør nok for å sikre eleven et trygt og godt skolemiljø, kan melde saken til statsforvalteren. Denne ordningen kalles for håndhevingsordningen.82 Statsforvalteren skal ta stilling til om skolen har oppfylt plikten til å sette inn egnede tiltak i saken og plikten til å lage en skriftlig plan. Dersom statsforvalteren konkluderer med at skolen ikke har oppfylt pliktene, kan statsforvalteren pålegge skolen å rette forholdet. I noen tilfeller kan også statsforvalteren vedta selv hva skolen skal gjøre.83 Statsforvalteren kan vedta tvangsmulkt som løper til vedtaket er gjennomført.84

Reglene om elevenes skolemiljø gjelder på skolen i skoletiden, og i leksehjelp- og skolefritidsordninger (SFO). Reglene gjelder i tillegg når skolen, leksehjelpen eller skolefritidsordningen har aktiviteter utenfor skolens bygninger/område. Reglene i opplæringsloven knytter seg til det å være «elev». Reglene gjelder derfor også for elever som har opplæringen sin utenfor skolen, for eksempel på alternativ opplæringsarena, eller for elever som har praksisplass i forbindelse med faget yrkesfaglige fordypning. Når elever er i praksis, vil det likevel stilles andre krav til den plikten de som arbeider på skolen har til å følge med og gripe inn, fordi de som arbeider på skolen ikke er til stede i bedriften. For lærlinger og lærekandidater gjelder arbeidsmiljøloven og for deltakere i opplæring særskilt organisert for voksne gjelder egne regler i opplæringsloven.85

Skolene har plikt til å gi elever og foreldre den informasjonen de trenger, blant annet om elevenes rettigheter.86 Brudd på reglene om skolemiljø håndheves av statsforvalteren og kan sanksjoneres med blant annet tvangsmulkt eller straffansvar.87

8.2.7.1 Forskrift om helsestasjons- og skolehelsetjenesten

Forskrift om helsestasjons- og skolehelsetjenesten skal blant annet bidra til å fremme psykisk og fysisk helse, fremme gode sosiale og miljømessige forhold og forebygge, avdekke og avverge vold, overgrep og omsorgssvikt. Forskriften gjelder helse- og omsorgstjenestens helsefremmende og forebyggende arbeid innen kommunens helsestasjonstjeneste for gravide, barselkvinner og deres partnere og for barn og ungdom 0–20 år. Den gjelder videre i helsetjenesten i grunnskoler og videregående skoler som omfattes av lov 17. juli 1998 nr. 61 om grunnskolen og den vidaregåande opplæringa (opplæringslova) og lov 4. juli 2003 nr. 84 om private skolar med rett til statstilskot (privatskolelova).88

Forskrift om helsestasjons- og skolehelsetjenesten § 6 regulerer nærmere innholdet i skolehelsetjenesten. Her fremgår det blant annet at skolehelsetjenesten skal ha tilbud om helsefremmende og forebyggende psykososialt arbeid. Skolehelsetjenesten skal også ha tilbud som innebærer kartlegging for å avdekke risiko for fysiske og psykiske vansker/problemer og skjevutvikling, herunder ha særlig oppmerksomhet på å forebygge, avdekke og avverge vold, overgrep og omsorgssvikt, og sørge for tilbud om nødvendig oppfølging og hjelp. Skolehelsetjenesten skal videre gi råd og veiledning i forhold til fysisk, psykisk og seksuell helse tilpasset ungdoms behov.89

Helsedirektoratet har utarbeidet nasjonal faglig retningslinje om hvordan forskriften bør forstås og praktiseres. Her fremgår det blant annet at skolehelsetjenesten bør ha særlig oppmerksomhet på barn og ungdom som opplever eller har opplevd mobbing, vold, omsorgssvikt og seksuelle overgrep. Videre bør skolehelsetjenesten være særlig oppmerksom på barn og ungdom som utøver mobbing, vold og problematisk seksuell atferd, har utfordringer i samspill med andre m.m.90

8.3 Rammer for opplæring om seksuell trakassering

8.3.1 Læreplaner for grunnskolen

Formålet med opplæringen i grunnskole og videregående skole er fastsatt i opplæringsloven § 1-3. Opplæringen skal bygge på grunnleggende verdier som likeverd og likestilling. Dette innebærer at elevene både skal erfare likestilling i skolehverdagen og de skal lære om likeverd og likestilling gjennom opplæringen og i sin tid i skolen.91

Det er læreplanverket som legger rammer for innholdet i skolen og skal styre innholdet i opplæringen. Alle læreplanene er utviklet for å bygge opp under verdiene og prinsippene i overordnet del.92

8.3.2 Seksualitetsundervisning

Skolen har et særskilt ansvar for å tilby seksualitetsundervisning, og undervisning om kjønn og likestilling, på en måte som gir barn og unge den nødvendige kunnskapen og kompetansen til å være trygge rundt egen kropp, kjønn og seksualitet og respektere andres uttrykk og grenser. En av intensjonene med fagfornyelsen LK2093 var å redusere omfanget i fagene. I de nye læreplanene som ble tatt i bruk i skolen høsten 2020, er temaene kjønn og seksualitet likevel godt dekket. Elevene møter seksualitetsopplæringen på flere trinn, og i flere fag, og skal lære om ulike aspekter ved kjønn og seksualitet allerede fra tidlig alder:

• Seksualitetsopplæringen inngår i det tverrfaglige temaet Folkehelse og livsmestring som skal gi elevene kompetanse som fremmer god psykisk og fysisk helse, og som skal gi dem muligheter til å ta gode livsvalg.

• Allerede på 1. eller 2. trinn skal elever lære å snakke om følelser, kropp, kjønn og seksualitet og hvordan egne og andres grenser kan uttrykkes og respekteres (samfunnsfag).

• Etter 10. trinn skal elevene kunne reflektere over hvordan identitet, selvbilde og egne grenser utvikles og utfordres i ulike fellesskap, og presentere forslag til hvordan man kan håndtere påvirkning og uønskede hendelser (samfunnsfag).

• I samfunnskunnskap etter vg1/vg2 skal elevene kunne reflektere over utfordringer i sammenheng med grensetting og drøfte ulike verdier, normer og lover som gjelder kjønn, seksualitet og kropp.94

• I tillegg er rammeplanen for barnehage tydelig på at barnehagene skal bidra til at barna setter egne grenser og har respekt for andres grenser.95

Utdanningsdirektoratet har, i samarbeid med Helsedirektoratet og Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet, utviklet en støtteressurs som viser hvordan temaene kjønn og seksualitet er del av LK 20 både i grunnskolen og i videregående opplæring. Ressursen omhandler temaer som seksuell helse, kjønn og identitet, seksuell orientering, grenser og gjensidig respekt, selvbestemmelse og selvbilde, den seksuelle kroppen, og seksualitetens sanser, tanker og følelser. Ressursen er utviklet for å være til hjelp for planlegging av alderstilpasset undervisning i temaene. Den viser hvordan temaene kjønn og seksualitet er inkludert i læreplaner i fagene naturfag, norsk, KRLE, kroppsøving, musikk, kunst og håndverk, samfunnsfag og samfunnskunnskap. Den viser videre hvordan overordnet del av læreplanverket er relevant i undervisningen, hvordan det er mulig å arbeide tverrfaglig med temaene, og hvordan temaene kan være en del av arbeidet med skolemiljøet og elevenes skolehverdag.96

8.3.3 Rammeplaner for lærerutdanningene

Ifølge rammeplanene for lærerutdanningene skal alle nyutdannede lærere ha kunnskap om barn og unge i vanskelige livssituasjoner, herunder kunnskap om mobbing, vold og seksuelle overgrep mot barn og unge, gjeldende lovverk og barn og unges rettigheter i et nasjonalt og internasjonalt perspektiv. Grunnskolelærere skal ha inngående kunnskap om barn og unges utvikling.

Lærerne som utdannes, skal kunne undervise etter gjeldende læreplaner. De enkelte skolefagene i grunnskolelærerutdanningene er omtalt i nasjonale retningslinjer, som utarbeides som et samarbeid mellom lærerutdanningsinstitusjonene. Kropp, seksualitet og kjønn er særlig omtalt i nasjonale retningslinjer for naturfag og samfunnsfag i grunnskolelærerutdanningene. De enkelte institusjoner utarbeider egne fagplaner med utgangspunkt i rammeplanen og de nasjonale retningslinjene.97

8.3.4 Integreringsloven og introduksjonsprogrammet

Nyankomne flyktninger og deres familiegjenforente i aldersgruppen 18 til 55 år har rett og plikt til å delta i introduksjonsprogram. Introduksjonsprogrammet skal forberede den enkelte på deltakelse i det norske arbeidslivet, og skal starte opp så raskt som mulig og senest innen tre måneder etter bosetting i en kommune. Gjennom programmet skal den enkelte lære norsk og få forståelse for det norske samfunnet. Her skal man få opplæring og kunnskap om norsk arbeidsliv. Man kan også få utdanning, dersom man har behov for det. Målet for programmet er at den enkelte skal komme i jobb eller utdanning etter endt program.98

Likestilling er en sentral del av læreplanen i opplæring i samfunnskunnskap. Her skal deltakerne blant annet gjennomføre en samtale om likestilling og kvinners deltakelse i arbeidslivet, utdanning og politikk, og betydningen det har for utviklingen av samfunnet. Videre skal de også ha en samtale om familieplanlegging, prevensjonsmidler og abort, forståelse og respekt knyttet til seksuell identitet og kjønnsuttrykk, samt grensesetting og lovverk knyttet til dette. Her skal de også ha en samtale om hva negativ sosial kontroll, vold i nære relasjoner, tvangsekteskap og kjønnslemlestelse er, om juridiske og personlige konsekvenser av dette og om aktuelle hjelpetilbud.99

I det obligatoriske elementet, Kurs i livsmestring i nytt land, skal deltakerne gjennomgå temaet Retten til å leve et fritt og selvstendig liv. Temaet handler om å gi deltakerne kunnskap om retten til å bestemme over eget liv og ta selvstendige valg, også når det gjelder kjønnsuttrykk og samlivsformer. For å forstå og forholde seg til det norske samfunnet, skal deltakerne også få informasjon om ulikheter og likheter mellom kollektivistiske og individualistiske samfunn, negativ sosial kontroll, æresrelatert vold og andre former for vold i nære relasjoner.100

9 Håndheving, oppfølging og veiledning

For å oppnå et reelt vern mot seksuell trakassering er det ikke tilstrekkelig å ha et forbud i lov. Antallet som oppgir å ha blitt utsatt for seksuell trakassering går ikke nedover, til tross for et generelt forbud siden 2002.101 En plikt for arbeidsgivere, utdanningsinstitusjoner og organisasjoner til å jobbe aktivt mot seksuell trakassering er heller ikke nok, hvis ikke plikten også følges opp med tilsyn og konsekvenser for de som ikke oppfyller plikten.

I tillegg til lovverk, er det i dag en solid struktur som skal sikre et reelt og effektivt vern mot seksuell trakassering. Mange ulike aktører gir veiledning til enkeltpersoner og bedrifter, fører tilsyn med at pliktene til å arbeide forebyggende mot seksuell trakassering følges opp, og håndhever brudd på lovverket.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Diskrimineringsnemnda utgjør det nasjonale likestillingsapparatet. LDO har en viktig veilednings- og kontrollfunksjon, en tilsynsfunksjon opp mot Norges forpliktelser etter kvinnekonvensjonen, samt en pådriverfunksjon. Diskrimineringsnemnda håndhever blant annet brudd på forbudet mot å utøve seksuell trakassering og brudd på plikten til å forebygge og hindre seksuell trakassering. Dette er en plikt som arbeidsgivere og ledelsen i utdanningsinstitusjoner og organisasjoner har.

Domstolen er også viktig i håndhevingen av saker om seksuell trakassering. Domstolene kan behandle alle typer saker om seksuell trakassering, uavhengig av om saken faller inn under likestillings- og diskrimineringsloven, arbeidsmiljøloven, skipsarbeiderloven eller straffeloven. I sistnevnte tilfelle er det kun domstolene som kan behandle saken.

Det er flere ulike organer som fører tilsyn med at offentlige og private virksomheter, som er underlagt krav om å arbeide mot seksuell trakassering, oppfyller kravene i lovverket. Statsforvalterne fører tilsyn på en rekke områder, mens Statsforvalterne er også gitt en egen håndhevingsmyndighet i skolemiljøsaker.102 Arbeidstilsynets og Sjøfartsdirektoratets rolle er avgrenset til å føre tilsyn og gi veiledning innenfor sine respektive sektorer.

I tillegg til LDO og tilsynsorganene, er det også andre aktører som tilbyr råd og veiledning i enkeltsaker. Innenfor opplæringssektoren er ombudene for barn, elever, lærlinger og studenter sentrale, mens i arbeidslivet har fagforeningene og de spesielle rettshjelptiltakene en særlig viktig rolle som rådgivere og ytere av rettshjelp.

En forutsetning for at vernet skal være reelt er at de som ønsker og trenger råd og veiledning, eller som ønsker å ta en sak videre, kjenner til tilbudene som finnes. Det fremgår imidlertid av Verians befolkningsundersøkelse at kunnskap om eksisterende tilbud og ordninger er en utfordring for vernets effektivitet103 (se også kapittel 7). For å synliggjøre de strukturene som allerede er på plass, gis det i dette kapittelet oversikt over de mest sentrale aktørene som har en rolle i å operasjonalisere lovverket.

9.1 Håndheving

9.1.1 Domstolene

De alminnelige domstolene har tre instanser: tingrettene, lagmannsrettene og Høyesterett. Domstolene avsier straffedommer og avgjør sivile tvister, for eksempel spørsmål om brudd på likestillings- og diskrimineringsloven. De kan treffe avgjørelser i alle sakstyper som omhandler seksuell trakassering, fra saker om oppreisning og erstatning til saker om straff. Domstolenes rettsavgjørelser, særlig avgjørelsene fra Høyesterett, får betydning også utover den enkelte sak ved at domstolene gjennom sin praksis fastlegger forståelsen av lovbestemmelsene, og slik bidrar til rettsavklaring.

Få saker om seksuell trakassering bringes inn for domstolene. Det er uklart hva dette skyldes, men det antas å ha sammenheng med at kostnadene ved domstolsbehandling generelt er svært høye og at prosessene tar lang tid. Det er dermed en økonomisk risiko ved ta en sak om seksuell trakassering inn for domstolene.104 Etter at dagens likestillings- og diskrimineringslov trådte i kraft i 2018 er det en viss oppgang i antall saker om seksuell trakassering for domstolene sammenlignet med tidligere.105 Det kan ha vært flere faktorer som har påvirket dette, blant annet økt oppmerksomhet om seksuell trakassering gjennom #metoo.

De sivile sakene avgjøres ved dom eller gjennom rettsmekling. Sistnevnte er en frivillig tvisteløsning hvor målet er å bistå partene til å finne en minnelig løsning. Gjennom rettsmekling kan partene få en løsning på konflikten på en rimeligere og raskere måte, som de selv er med på å utforme. Et forlik kan i noen tilfeller være lettere å forsone seg med for partene enn en dom. Saker som omhandler straffbar seksuell trakassering begynner som regel med en anmeldelse til politiet.106

9.1.2 Diskrimineringsnemnda – et lavterskeltilbud for behandling av saker om seksuell trakassering

Diskrimineringsnemnda er et domstolslignende organ som behandler klager om diskriminering, trakassering og seksuell trakassering, i tillegg til saker om gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven.107 Diskrimineringsnemnda er et lavterskelalternativ til ordinær domstolsbehandling i slike saker.

Diskrimineringsnemnda ble etablert i 2018 i forbindelse med en restrukturering av håndhevingsapparatet på likestillingsområdet. Formålet var å gi de som utsettes for diskriminering tilgang til et godt, effektivt og rettssikkert håndhevingsapparat med effektive sanksjoner.108 I januar 2020 ble Diskrimineringsnemndas myndighet utvidet til å omfatte saker om seksuell trakassering etter likestillings- og diskrimineringsloven, og i juli 2021 fikk nemnda myndighet til å behandle saker om gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven § 2 A-4 og oppreisning og erstatning etter § 2 A-5, med unntak av saker om oppsigelse eller avskjed.

Dersom nemnda mener at det foreligger brudd på forbudet mot seksuell trakassering, kan de treffe vedtak som vil være rettslig bindende. En part som er uenig i vedtaket, kan bringe det inn for domstolene, og saken vil da stå mellom denne parten og staten ved Diskrimineringsnemnda. Domstolen skal vurdere gyldigheten av nemndas vedtak. Dersom domstolen kommer til at vedtaket er ugyldig, oppheves vedtaket. Dersom nemnda kommer til at det ikke foreligger brudd, skal de gi en uttalelse om dette. Uttalelsen har ikke rettsvirkning, og kan derfor ikke klages inn til domstolene.109 Klager kan bringe saken sin inn for domstolene til behandling. Saken vil da stå mellom klager og innklagede. Nemnda kan også avvise og henlegge saker. For eksempel skal nemnda avvise en sak dersom den er under etterforskning av påtalemyndigheten. Nemndas ledere skal som hovedregel ha dommererfaring.

Saksbehandlingen i nemnda er i all hovedsak skriftlig, men i en sak om seksuell trakassering har partene rett til å kreve muntlig behandling.110 Dette styrker partenes rettssikkerhet. Gjennom muntlig behandling legges det til rette for avhør av parter og vitner. For partene kan det være lettere å fremme sitt syn og man får mulighet til å imøtegå motpartens fremstilling umiddelbart. Nemndas medlemmer vil bedre kunne vurdere partenes troverdighet og eventuelle vitners forklaringer.111 Statistikk fra nemnda viser at muligheten til å kreve muntlig behandles benyttes,112 og hele 19 prosent av sakene nemnda har avgjort om seksuell trakassering har vært avgjort etter muntlig behandling.113

Myndigheten til å ilegge en sanksjon ved brudd er viktig for å sikre et effektivt vern og et reelt lavterskeltilbud for de som utsettes for seksuell trakassering. Diskrimineringsnemnda har myndighet til å tilkjenne oppreisning i saker om seksuell trakassering innenfor arbeidslivet og erstatning for økonomisk tap i «enkle saksforhold» både i og utenfor arbeidslivet. Det er ikke satt et øvre tak for oppreisningens størrelse. Det skal tas hensyn både til at det skal være en rimelig oppreisning for fornærmede og til arbeidsgivers økonomiske situasjon. Departementet har imidlertid uttalt at oppreisningsbeløpene som hovedregel vil ligge et sted i sjiktet mellom kr. 20 000 og kr. 80 000, med mulighet for å gå høyere i særlig graverende tilfeller.114

Diskrimineringsnemnda har, med enkelte unntak, myndighet til å pålegge stansing, retting og andre tiltak som er nødvendige for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse opphører, og for å hindre gjentakelse.115 Nemnda har også myndighet til å treffe vedtak om tvangsmulkt.116

9.1.2.1 Saker som behandles av Diskrimineringsnemnda

Diskrimineringsnemnda behandler saker om brudd på forbudet mot seksuell trakassering og saker om brudd på plikten til å forebygge og søke å hindre trakassering, som arbeidsgivere og ledelsen i utdanningsinstitusjoner og organisasjoner har.

Fra 2020 til 2024117 har det vært totalt 47 saker som har blitt vurdert av Diskrimineringsnemnda for brudd på forbudet mot seksuell trakassering.118 De fleste sakene, 33, handlet om seksuell trakassering i arbeidslivet, mens 14 saker gjaldt andre samfunnsområder, som offentlig forvaltning, politi, rettsvesen, utdanning, samfunnsliv, annet eller saker som dekker flere samfunnsområder. Diskrimineringsnemnda konkluderte med at det var brudd på forbudet mot seksuell trakassering i 14 av sakene. I 21 saker konkluderte Diskrimineringsnemnda med at det ikke var brudd, mens 11 saker ble henlagt.119 13 saker ble avvist. Til sammen er det siden 2020 gitt økonomisk oppreisning i seks saker om brudd på seksuell trakassering.

Selv om kvinner er overrepresentert blant de som utsettes for seksuell trakassering, er det relativt lik kjønnsfordeling blant de som har fått saken sin vurdert av Diskrimineringsnemnda, med unntak av i 2023, se figur 9.1.

¹ Tallene omfatter saker der Diskrimineringsnemnda finner at det har skjedd brudd, ikke brudd, der saken er henlagt eller avvist. Saker som er avsluttet uten avgjørelse på grunn av at klager trekker saken eller ikke svarer nemnda i startfasen når nemnda etterspør nødvendige opplysninger, er ikke omfattet.

Kilde: Diskrimineringsnemnda, 2020–2024

I perioden 2020–2024120 har Diskrimineringsnemnda behandlet totalt 61 saker om brudd på arbeidsgivers og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og søke å hindre seksuell trakassering.121 44 saker har handlet om seksuell trakassering i arbeidslivet. 17 saker har handlet om seksuell trakassering innen andre samfunnsområder, som samfunnsliv, varer og tjenester, offentlig forvaltning, utdanning, bolig eller saker som dekker flere samfunnsområder. Diskrimineringsnemnda kom til brudd i 17 saker, ikke brudd i 17 saker, mens 18 saker ble henlagt og 17 saker avvist. Til sammen er det gitt økonomisk oppreisning i åtte av disse sakene og én sak ble det tilkjent erstatning i perioden 2020 til 2024.

Kilde: Diskrimineringsnemnda, 2020–2024

9.1.2.2 Gjennomgang av veilednings- og håndevingsapparatet

Flere aktører har vært kritiske til restruktureringen av håndhevingsapparatet som skjedde gjennom 2018-reformen, der Diskrimineringsnemnda ble etablert og LDOs oppgaver og roller endret. Det er blant annet tatt til orde for at dagens håndhevingsystem på diskrimineringsfeltet ikke oppfyller internasjonale krav til «access to justice» (rett til rett).122 Det har videre blitt hevdet at de som utsettes for diskriminering ikke gis tilstrekkelig veiledning, og at nemnda henlegger og avviser for mange saker.

Advokatfirmaet Lund & Co har på oppdrag fra Kultur- og likestillingsdepartementet gjennomgått håndhevingsapparatet på likestillingsområdet. Formålet har vært å vurdere om det fungerer i tråd med intensjonene som lå til grunn for omorganiseringen i 2018.

Lund & Co skulle vurdere hvorvidt dagens regelverk for håndhevingsapparatet oppfyller internasjonale krav til «retten til rett». I gjennomgangen skulle det også ses hen til EU-kommisjonens forslag til direktiv om bindende standarder for europeiske «Equality bodies» (Direktiv (EU) 2024/1500 og (EU) 2024/1499). Utredningen skulle fokusere på veiledning i klagesaker, saksbehandling av klager og gjennomslag i klagesaker. Det inngikk også i oppdraget å vurdere om lovgivers intensjon om å innføre et lavterskeltilbud i saker om seksuell trakassering, med styrket bistand og veiledning, er ivaretatt i praksis.

Utredningen, som ble levert i september 2024, peker på at håndhevingsapparatet i all hovedsak fungerer i tråd med intensjonene. Gjennomgangen slår fast at dagens regelverk for håndhevingsapparatet oppfyller internasjonale krav til «retten til rett». Den finner også at det gis tilfredsstillende veiledning både i ombud og nemnd, men at samspillet mellom de to organisasjonene må bedres slik at de som opplever diskriminering kan gis tilstrekkelig og rettssikker veiledning. For å styrke veiledningen og samspillet, mener Lund & Co at det må allokeres ytterligere ressurser både til ombudet og nemnda. Lund & Co peker også på behov for å gjøre tilbudet til nemnda bedre kjent i befolkningen. Videre trekkes det fram at saksbehandlingstiden i nemnda bør reduseres, og det foreslås derfor enkelte organisatoriske grep som for eksempel at det lovfestes minstekrav til klager. Utredningen slår videre fast at Norge, gjennom nye EU-direktiver, er forpliktet til å opprette et meklingstilbud for diskrimineringssaker.123

I utredningen konkluderes det med at saker om seksuell trakassering har et velfungerende tilbud i nemnda. Det er en god del saker og medholdsprosenten er over gjennomsnittet sammenlignet med prosenten for medhold i andre saker. Dette indikerer at dette er et tilbud som brukes og som gir et reelt alternativ til en domstolsprosess for de som opplever seg trakassert.124

9.1.3 Konfliktrådene

Konfliktrådet er en statlig tjeneste som tilbyr mekling for å håndtere konflikter, uønskede hendelser eller lovbrudd. Meklerne tilrettelegger for møter mellom partene dersom begge ønsker dette. Formålet med møtene er å finne gode løsninger, enten på konkrete lovbrudd eller for å gjenopprette mellommenneskelige relasjoner. Konfliktrådet, underlagt Justis- og beredskapsdepartementet, har 12 råd i Norge og behandler både straffesaker og sivile saker. Over halvparten av sakene gjelder barn og unge.

Saker kan komme til konfliktrådene som straffereaksjoner og noen som supplement til straff. Henlagte politisaker kan også henvises dersom partene samtykker til det. Alle innbyggere og offentlige etater kan melde inn sivile saker. Overføringer til Konfliktrådet skal alltid være med utgangspunkt i den utsattes ønsker og behov.

Konfliktrådene har ikke statistikk på antall saker om seksuell trakassering, men på ulike former for seksuallovbrudd. Når det gjelder ordinære straffesaker og henlagte saker fra politiet (enten på grunn av alder på påklagede eller på grunn av bevisets stilling), mottar konfliktrådene ca. 60 saker i året som omhandler seksuallovbrudd og digitale seksuallovbrudd. Noen eksempler på denne typen saker er voldtekt, seksuell handling uten samtykke, seksuelt krenkende atferd, deling av nakenbilder, fremvisning av seksualiserte bilder og filming av seksuelle handlinger med barn som blir videreformidlet. Det antas at det vil kunne være elementer av seksuell trakassering i disse sakstypene. I tillegg mottar konfliktrådene saker som omhandler hensynsløs atferd og trusler. I disse sakene kan det også være elementer av seksuell trakassering og det som kalles «stalking».

Mellom 40 og 60 ungdommer blir hvert år ilagt eller idømt straffereaksjonene ungdomsoppfølging og ungdomsstraff for seksualkriminalitet, slik som voldtekt, fremvisning/fremstilling av seksuelle overgrep eller seksuelt krenkende atferd/handling. Dette er straffereaksjoner som gis til unge som var mellom 15 og 18 år på gjerningstidspunktet, og som har et oppfølgingsbehov. Konfliktrådet er ansvarlig for straffegjennomføringen, som består av tverrfaglig oppfølging over tid og gjenoppretting av relasjoner og den skaden som har skjedd i forbindelse med lovbruddet.

Konfliktrådene har egne rutiner og veiledningsmateriell for integritetskrenkende saker, der seksuallovbrudd inngår som en underkategori. Alle parter får anledning til å ha med seg en støtteperson, det er ofte to meklere til stede, det er rutiner for sikkerhet tilknyttet møter og partene kan tilbys en oppfølgingssamtale.

9.2 Tilsynsorganer

9.2.1 Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at arbeidsmiljølovens krav til arbeidsmiljøet, herunder lovens krav om vern mot seksuell trakassering blir overholdt. Tilsyn prioriteres basert på risiko. Arbeidsmiljøutfordringer identifiseres i samarbeid med Nasjonal overvåkning av arbeidsmiljø (NOA) ved Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI). NOA kartlegger også innen hvilke sektorer og yrker arbeidstakerne er mest utsatt for trakassering. Hvert tredje år gjennomfører SSB en levekårsundersøkelse om arbeidsmiljøet i norsk arbeidsliv og i tillegg er forskning og kunnskap innen arbeidsmiljø og arbeidshelse fra STAMI og andre forskningsmiljøer viktige kilder. I tillegg bidrar partene i arbeidslivet også med å identifisere særlig utsatte sektorer og bransjer.

Arbeidstilsynets tilsyn på området rettes inn mot å undersøke om virksomhetene har rutiner for å forebygge og håndtere seksuell trakassering. Siden 2018 har 963 tilsyn vært rettet mot dette temaet. Etaten fant brudd på dette regelverket i mer enn halvparten av tilsynene. I 2023 undersøkte Arbeidstilsynet gjennom 49 tilsyn om virksomheter har rutiner for å forebygge og håndtere seksuell trakassering. De fant brudd på regelverket i seks av ti av tilsynene knyttet til seksuell trakassering. Tilsynene foregår i stor grad i næringen servering og overnatting. Resultatene fra kontrollene viser at andelen virksomheter som ikke har gode nok rutiner har ligget nokså jevnt de siste årene, men det var i 2022 og 2023 en økning i antall virksomheter som ikke har gode nok rutiner.

Arbeidstilsynet følger også opp saker om trakassering på arbeidsplassen på bakgrunn av tips. Når Arbeidstilsynet mottar tips om trakassering foretas det en vurdering av om det skal opprettes en veilednings- eller tilsynssak, om henvendelsen skal sendes til en annen etat eller om henvendelsen ikke trenger videre oppfølging. Vurderingen gjøres på bakgrunn av sakens karakter og omfang. Så langt det er mulig vil Arbeidstilsynet veilede den som tar kontakt, slik at vedkommende selv, sammen med verneombud, tillitsvalgt eller arbeidsgiver kan finne løsninger på den enkelte arbeidsplass.

I flere enkeltsaker har Arbeidstilsynet uformell dialog med LDO.

9.2.2 Sjøfartsdirektoratet

Sjøfartsdirektoratet fører tilsyn med overholdelse av kravene etter skipssikkerhetsloven og skipsarbeidsloven med forskrifter, inkludert tilsyn med arbeids- og levevilkår. Tilsyn kan være lovpålagt eller uanmeldt, og direktoratet utsteder sertifikat for å bekrefte at skipet, på tidspunkt for utstedelsen, tilfredsstiller krav til arbeids- og levevilkår fastsatt i skipssikkerhetsloven og skipsarbeidsloven.125

Inspektørene har søkelys på å avdekke mobbing og trakassering om bord, i tillegg til å gi veiledning ved tilsyn. Informasjon om trakassering og seksuell trakassering er inkludert i sjekklister som benyttes ved tilsyn. Sjøfartsdirektoratet gjennomfører obligatorisk opplæring av inspektører ved blant annet å bruke kursmateriell som er utformet i samarbeid med Arbeidstilsynet og Likestillings- og diskrimineringsombudet, i tillegg til annen intern opplæring.

Annethvert år gjennomfører Sjøfartsdirektoratet en spørreundersøkelse om maritim sikkerhet. I 2023 ble det stilt en rekke spørsmål knyttet til mobbing, trakassering, seksuell oppmerksomhet, upassende oppførsel med videre. Undersøkelsen avdekket høye tall knyttet til mobbing og trakassering, og i 2024 har direktoratets fokusområde vært psykososialt arbeidsmiljø.126 Dette arbeidet ble delvis initiert etter at kvinnelige fiskere sto fram i media om alvorlig trakassering og seksuell trakassering i 2021.

I 2022 ble det også signert en samarbeidsavtale mellom Sjøfartsdirektoratet, Likestillings- og diskrimineringsombudet og utvalgte organisasjoner. Formålet med samarbeidet er å bidra til økt kompetanse om seksuell trakassering og særlig trakassering på grunn av etnisitet, kjønn og seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i næringen. Etter signering av avtalen igangsatte Sjøfartsdirektoratet flere aktiviteter som skal forebygge og avdekke uønskede opplevelser for de som har sitt arbeid om bord på fartøy.127

9.2.3 Statsforvalterne

Statsforvalteren fører tilsyn og kontroll med at ulike statlige, kommunale og private virksomheter gjennomfører lovpålagte oppgaver. Videre gir de veiledning og støtte til de samme aktørene. I tillegg skal statsforvalteren ifølge deres hovedinstruks fremme likestilling og «være en pådriver for at kommunene arbeider aktivt for å fremme likestilling gjennom å bidra til å gjøre aktivitets- og redegjørelsesplikten og arbeidsmetoden som følger av plikten i Likestillings – og diskrimineringsloven §§ 24 og 26 kjent.»128

Et konkret eksempel på statsforvalterens rolle er oppgaver på opplæringsområdet. Her er statsforvalteren en veiledende instans, klageinstans, tilsynsmyndighet og forvalter av håndhevingsordningen. Regjeringen har prioritert midler til statsforvalterne for både å styrke det forebyggende arbeidet embetene gjør i å støtte og veilede kommuner og skoler, og til å få ned saksbehandlingstiden i skolemiljøsaker.

9.3 Ombud og andre sentrale aktørers arbeid

9.3.1 Likestillings- og diskrimineringsombudet

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) er et offentlig organ som arbeider for å fremme likestilling og bekjempe diskriminering på grunnlag av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og alder på alle områder i samfunnet. LDO er også en sentral aktør i det forebyggende arbeidet mot seksuell trakassering. Ombudet gir gratis veiledning til enkeltpersoner og virksomheter om bestemmelsene i likestillings- og diskrimineringsloven, deler av arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven, og bestemmelsene om diskriminering i boliglovgivningen.129

9.3.1.1 Veiledningsfunksjon og bistand i enkeltsaker

Ombudet gir veiledning både til personer som opplever å ha blitt seksuelt trakassert, og til arbeidsgivere om regelverket på området og hva som er viktig i håndteringen av disse sakene. Ombudets mål er å gi tilstrekkelig god veiledning, slik at den som tar kontakt med ombudet kjenner til hvilke alternativer og muligheter de har, for eksempel om saken deres kan løses på lavest mulig nivå på arbeidsplassen, eller om det er en sak som kan bringes inn for Diskrimineringsnemnda eller domstolen. Ombudet veileder arbeidsgivere og andre om hvordan de kan jobbe aktivt forebyggende i konkrete saker. LDO arbeider også for å tilrettelegge for gode rutiner i de deler av samfunnet som ikke har et aktivt HMS-arbeid, som for eksempel idrettsforeninger og frivillig sektor.130

Arbeidet mot seksuell trakassering har høy prioritet hos ombudet og antallet veiledningssaker om seksuell trakassering har vært stigende opp gjennom årene. Antallet henvendelser økte betydelig i 2018. Ombudet mottok da 90 henvendelser om seksuell trakassering, mot 20 henvendelser i 2016. De fleste av henvendelsene knytter seg til seksuell trakassering i arbeidslivet.131

¹ For 2019–2021 er sakene registrert som «kjønn» og «trakassering». Dette er i all hovedsak saker som gjelder seksuell trakassering. Fra 2022 er sakene registrert som seksuell trakassering.

Likestillings- og diskrimineringsombudet, 2023.

LDO har myndighet til å opptre som partshjelper i saker om seksuell trakassering dersom saken ligger innenfor LDOs formål og naturlige virkeområde.132 Dette gjelder dersom utfallet av saken har så stor betydning for de interesser LDO skal fremme, at det er rimelig og naturlig at ombudet kan opptre som partshjelper. LDO kan imidlertid ikke opptre som partshjelper i søksmål om gyldigheten av Diskrimineringsnemndas vedtak.133

LDO kan også opptre som «rettens venn». Det betyr at LDO kan gi innlegg til retten for å belyse spørsmål av allmenn interesse som er relevant for saken, uavhengig av om de selv er part i saken.134 Dette følger av tvisteloven § 15-8.

9.3.1.2 Oppfølging av aktivitets- og redegjørelsespliktene

LDO skal også gi veiledning og følge opp aktivitets- og redegjørelsespliktene i likestillings- og diskrimineringsloven. Dette innebærer blant annet å følge opp arbeidsgiveres og offentlige myndigheters aktive arbeid mot seksuell trakassering.135

Ombudets oppfølging kan blant annet innebære at ombudet og arbeidsgiver utarbeider en felles tilnærming til hvordan aktivitetsplikten følges opp i virksomheten. Videre kan ombudet gjennomgå likestillingsredegjørelser, analysere funn og komme med forslag til forbedringstiltak og styrket innsats. Ombudet kan også gjennomføre oppfølgingsbesøk i virksomheter.

Ombudet driver utstrakt veiledningsvirksomhet i form av foredrag og kurs. Siden 2017 har ombudet og Arbeidstilsynet hatt et tett samarbeid når det gjelder arbeidet med å forebygge og hindre seksuell trakassering i bransjer innen overnatting og servering.

9.3.2 Politiet

Noen former for seksuell trakassering omfattes av bestemmelser i straffeloven, jf. punkt 8.2.2. Da er det politiet som skal etterforske tilfellet og vurdere om det skal reises siktelse av den som har utøvd trakasseringen. Politiet kan også ta ut tiltale i enkelte saker. Det gjelder blant annet i saker der strafferammen ikke er høyere enn fengsel inntil ett år, for eksempel i sak om seksuell handling uten samtykke etter straffeloven § 297.136 I øvrige saker er det statsadvokaten som avgjør spørsmål om det skal tas ut tiltale.

Politiet kan også treffe beslutning om henleggelse, se straffeprosessloven § 67. Dersom politiet vurderer at den seksuelle trakasseringen ikke rammes av straffeloven, vil politiet kunne henvise til andre instanser, for eksempel til Likestillings- og diskrimineringsombudet for en vurdering av om trakassering kan være brudd på det sivilrettslige forbudet mot seksuell trakassering i likestillings- og diskrimineringsloven.

Politiet tilbyr også veiledning på flere ulike måter. Støttesentrene for kriminalitetsutsatte, som finnes i hvert politidistrikt, har som oppgave å veilede og bistå personer som har blitt utsatt for integritetskrenkende kriminalitet. Sentrene kan gi bistand gjennom hele straffesaksprosessen – fra anmeldelse til dom. Støttesentrene har også god kunnskap om, og kan henvise til, andre hjelpetilbud og bidra til mestring i en vanskelig situasjon. Erfaringen er at støttesentrene bidrar til å senke terskelen for å kontakte politiet.

Politiet har også en viktig rolle i kontakt med foreldre og ungdom. Seksuell trakassering, seksualitet og grenser er ofte viktige temaer. I mange politidistrikt gjennomfører politiet skolebesøk, deltar i foreldremøter og lignende. Politidistriktene er også ofte tett på russen, blant annet gjennom møter med russestyrene, samarbeid i forkant av større arrangementer og foredrag for målgruppen.

9.3.2.1 Politiets nettpatrulje

Politiets nettpatrulje er en sentral del av politiets satsing på tilstedeværelse på nett, og finnes i alle politidistrikt. Det er et mål at politiets nettpatrulje skal ha en forebyggende effekt på tvers av ulike kriminalitetstyper. Nettpatruljene er et tiltak med mål om å bidra til mer kontakt med publikum, både gjennom at politiet er synlig og kan gi informasjon, og gjennom at publikum lettere kan ta kontakt med politiet. Seksuelle overgrep, seksualitet og grensesetting er gjentakende tematikk.

Erfaringen viser at nettpatruljene når ut til svært mange, særlig barn og unge (på ulike plattformer) og at de er i en god posisjon til å arbeide målrettet med forebygging for aktuelle målgrupper. Erfaringen er at innbyggerne opplever at de kan ta kontakt med politiet på internett på en trygg og enkel måte, og at de opplever politiets tilstedeværelse på nett som positiv.

Nettpatruljene i politidistriktene har ukentlige møter og samarbeider om innhold. For eksempel har nettpatruljen i Finnmark politidistrikt laget en video om deling av seksualisert materiale i sosiale medier. Denne videoen blir også delt av nettpatruljene i de øvrige politidistriktene. Et annet eksempel på hvordan nettpatruljene brukes som kanal til å dele informasjon med befolkningen er kampanjen «Flørt eller Fake» om seksuell utpressing. Bakgrunnen for kampanjen er at gutter helt ned i 14 årsalderen presses for penger etter å ha sendt bilder til, eller videochattet med, det de tror er jevnaldrende jenter. Kampanjen skal gi gode råd til gutter, unge menn, foresatte og voksne som jobber med barn og unge. Kampanjen skal gjøre gutter og unge menn oppmerksomme på at dette kan skje med dem, og gi råd om hva man kan gjøre hvis man blir utsatt for seksuell utpressing. I tillegg må voksne vite om fenomenet og være en trygg person som barna og de unge mennene kan si fra til for å få hjelp til å håndtere dette.137

9.3.3 Arbeidstilsynet

Arbeidstilsynet veileder om trakassering i forbindelse med etatens tilsyn i bransjer som har arbeidsrelaterte psykiske plager som en risiko. Helse- og sosialsektoren, varehandel, overnatting og servering og renhold er eksempler på bransjer. Veiledning om seksuell trakassering inngår også i Arbeidstilsynets øvrige veilednings- og kommunikasjonsaktiviteter.

Arbeidsmiljøportalen.no er en nettside med kunnskap om arbeidsmiljø i ulike bransjer, og lenker til verktøy og hjelpemidler. Nettsiden er et virkemiddel under IA-avtalen og er utviklet av STAMI, Arbeidstilsynet, NAV og Havindustritilsynet i samarbeid med arbeidslivets parter. For sektorer der seksuell trakassering er vurdert å være blant sektorens viktigste arbeidsmiljøutfordringer, for eksempel i overnatting og servering og hjemmetjenesten, inngår fakta om hjelp til risikokartlegging samt råd og verktøy for å løse utfordringer knyttet til vanskelige situasjoner med brukere. Informasjon og veiledning er også å finne på Arbeidstilsynets ordinære nettsider.138

9.3.4 Elev-, lærling- og mobbeombud og studentombud

9.3.4.1 Elev- og lærlingombud

Elev- og lærlingombudet er et fylkeskommunalt ombud som gir råd og veiledning til elever og lærlinger i videregående opplæring. De har taushetsplikt og er uavhengige. Elev- og lærlingombudet svarer på spørsmål om rettigheter og kan bistå i saker knyttet til opplæringssituasjonen. De arbeider også for å styrke elever og lærlingers medvirkning i opplæringen og elevdemokrati, gjennom skolering av elevråd og samarbeid med Elevorganisasjonen.

9.3.4.2 Mobbeombud

Mobbeombudet skal støtte og veilede barn, elever og foreldre slik at disse får ivaretatt sine rettigheter til et godt psykososialt miljø i barnehage og grunnskole. Det samme skal de gjøre for elever og lærlinger i videregående skole, i samarbeid med elev- og lærlingombudet i sitt fylke.

Evaluering og utredninger av mobbeombudsordningen viser at mobbeombudene gir mange god hjelp og støtte i krevende situasjoner. Likevel framgår det at det er store utfordringer med måten ordningen er utformet på. Dette handler blant annet om at mobbeombudene ikke har mulighet til å gi likeverdige tjenester til alle, fordi ombudsfunksjonen består av små og sårbare miljøer.139 I den nylig framlagte ungdomsmeldingen står det at «Regjeringen vil gjøre nødvendige endringer i mobbeombudsordningen, slik at det samlede virkemiddelapparatet i større grad møter barn og foreldres behov for støtte og veiledning i vanskelige mobbesaker, og samtidig ivaretar barnas rettssikkerhet.»140

9.3.4.3 Studentombud

Siden 2019 har studentombud vært lovpålagt ved universiteter og høyskoler i Norge, og gir alle studenter i Norge en lovfestet rett til tilgang på et studentombud.141 Studentombudet er en uavhengig og nøytral person som bistår i å løse problemer og gi en konfidensiell og uformell gjennomgang av ulike alternativer i en sak. Studentombudet skal se til at saker som gjelder studenter, blir rettmessig behandlet. Studentombudet kan også gi opplæring til studenttillitsvalgte om studenters rettigheter og plikter.

9.3.5 Barneombudet

Barneombudet er en offentlig virksomhet som har som oppgave å fremme barns interesser overfor det offentlige og private, og som skal følge med på utviklingen av barns oppvekstsvilkår. Ombudet følger med på mange forskjellige utfordringer i barn og unges liv, også utfordringer knyttet til seksuell trakassering. Barneombudet følger også med på om norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelsene Norge har påtatt seg gjennom ratifiseringen av FNs konvensjon om barnets rettigheter. Barneombudet er selvstendig og uavhengig.

9.3.6 Organisasjoner som gir juridisk rådgivning og rettshjelp

Det er flere ulike organisasjoner som tilbyr rettshjelp til personer som er utsatt for diskriminering eller trakassering. Et eksempel er Diskrimineringshjelpen og Meglingsbenken (DiMe) som er et tilbud bygget opp av Antirasistisk Senter, Norsk Folkehjelp, Skeiv verden og Norges handikapforbund, etter initiativ fra Oslo kommune.142

De spesielle rettshjelptiltakene yter gratis rettshjelp til særlig utsatte grupper og mennesker i en spesielt vanskelig situasjon som opplever at terskelen for å oppsøke ordinær juridisk bistand er høy. Eksempler på slike spesielle rettshjelptiltak er Barnas jurist, som gir gratis rettshjelp til barn og unge under 25 år og JURK som gir gratis rettshjelp til alle som identifiserer seg som kvinner. Rettshjelpen som gis av disse organisasjonene er et supplement til rettshjelpen som gis etter rettshjelploven. Saker om likestilling og diskriminering er ikke en prioritert sakstype etter rettshjelploven. Det kan likevel i noen tilfeller innvilges rettshjelp etter unntaksbestemmelsene i rettshjelploven, jf. rettshjelploven § 11 tredje avsnitt og § 16 tredje avsnitt. Dersom Sivilombudet har anbefalt søksmål, har man krav på fri sakførsel uten behovsprøving, jf. rettshjelploven § 16 første avsnitt nr. 3.143 Fri rettshjelp omfatter ikke bistand som dekkes gjennom andre ordninger. På rådgivningsstedet vil behovet for bistand vanligvis dekkes av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Diskrimineringsnemnda.

Innenfor arbeidslivet spiller fagforeningene en sentral rolle som tilbydere av rettshjelp. Dersom arbeidstaker har medlemskap i en fagforening, har vedkommende ofte tilgang til juridisk hjelp i forbindelse med saker som er knyttet til arbeidsforholdet, herunder i saker som seksuell trakassering.

9.3.7 Bufdir

Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) har et sektorovergripende ansvar for likestilling og ikke-diskriminering. Bufdir har en sentral rolle i arbeidet med å samle kunnskap og gjøre analyser om utviklingen av likestilling, og en viktig rolle i arbeidet med å formidle og gi veiledning om aktivitets- og redegjørelsesplikten. Bufdir driver flere nettressurser som tar opp problemstillinger knyttet til seksuell trakassering, som for eksempel læringsressursen for barnehager og skoler «Jeg vet» eller «ung.no».

Bufdir forvalter også flere tilskuddsordninger til frivillige organisasjoner og prosjekter på likestillingsfeltet og på voldsfeltet, blant annet tilskudd til familie- og likestillingspolitiske organisasjoner og tilskudd til tiltak mot vold og overgrep.

9.3.8 Likestillingssentrene

Likestillingssenteret, Likestillingssenteret KUN, Reform – ressurssenter for menn og Senter for likestilling ved Universitetet i Agder er viktige aktører som bidrar til å løfte kunnskap og kompetanse om likestilling og ikke-diskriminering i praksis. Kultur- og likestillingsdepartementet gir tilskudd til sentrene over statsbudsjettet. Sentrene jobber bredt med likestilling, og flere av sentrene har konkrete innsatser knyttet til seksuell trakassering. Under følger noen utvalgte eksempler:

KUN holder for eksempel kurs om hvordan forebygge og bekjempe seksuell trakassering for private og offentlige virksomheter.144 KUN har også utviklet e-læringskurs, i samarbeid med oppdrettsaktøren Cermaq Norway AS. Kursene legger vekt på at diskriminering, trakassering og seksuell trakassering ikke fremmer et positivt arbeidsmiljø. KUN har også gitt råd og innspill til varslingsrutiner og bidratt med risikokartlegging for seksuell trakassering til aktører i næringslivet, akademia og i offentlige virksomheter.

Likestillingssenteret har inkludert seksuell trakassering som tema i de fleste av sine kurs. For eksempel har senteret siden 2018 gjennomført det voldsforebyggende programmet VIP (Viktig Interessant Person) for 14 pilotkommuner, hvor senteret utdanner instruktører og instruktørene gjennomfører programmet i sine kommuner eller på sine arbeidsplasser. VIP gir personer med kognitiv funksjonsnedsettelse bedre evne til å forstå egne følelser, styrke deres evne til å sette grenser og øke forståelsen for hva vold og overgrep er.145 Et annet eksempel er workshopen Hvor går grensa? til videregående elever.146 Workshopen skal gi ungdom mer kunnskap og økt bevissthet om samtykke og egne og andres grenser for å sikre en trygg og positiv seksualitet i ungdoms- og russetiden.

Senter for likestilling tilbyr kurset Let’s talk – om seksuell trakassering til arbeidslivet. Kurset gir ansatte kunnskap om hva seksuell trakassering er, og gir ledere og arbeidsgivere redskap for å forebygge og iverksette tiltak ved uønskede hendelser.147 Videre utvikler Senter for likestilling et e-læringskurs om seksuell trakassering i universitets- og høyskolesektoren i samarbeid med Universitetet i Agder og OsloMet. Senter for likestilling gjennomførte også en holdningskampanje under studiestart ved Universitetet i Agder 2024, Red Flag – kampanjen.148 Kampanjen hadde søkelys på ansvarliggjøring og bevisstgjøring av mulige utøvere av seksuelle krenkelser, heller enn å rette fokus mot hva utsatte kan gjøre.

Reform er opptatt av menn både som utøvere av seksuell trakassering og som utsatte. Seksuell trakassering er en del av prosjektet Share the Care som Reform leder. Prosjektet har som mål å bidra til bedre kjønnsbalanse i helsesektoren.149 Reform har også avholdt temakvelder for foreldre over hele landet om ungdoms kjærestevold, med støtte fra Bufdir. Dette bygger på erfaringer fra prosjektet Stopp kjærestevolden, som også er utviklet av Reform.Prosjektetviser nytten av å snakke om seksuell trakassering og gode kjæresteforhold i ungdomsgrupper bestående av alle kjønn. Reform har også et lavterskelhjelpetilbud som mottar mange henvendelser fra utsatte menn, både når det gjelder vold, overgrep og seksuell trakassering.150

Sentrene har også i fellesskap utviklet kurset HMX om håndtering av seksuell trakassering i arbeidslivet. Kurset har siden 2018 vært holdt for en rekke aktører i både næringslivet, akademia og offentlige virksomheter.151

9.3.9 Arbeidslivets parter

Regjeringen legger stor vekt på et godt samarbeid med partene i arbeidslivet, også når det gjelder innsats mot seksuell trakassering. Partene i arbeidslivet spiller en avgjørende rolle i arbeidet med å forebygge og forhindre seksuell trakassering. Arbeidsgivere har det overordnede ansvaret for å forebygge og forhindre seksuell trakassering, mens arbeidstakersiden blant annet har en rolle i å inkludere seksuell trakassering som et sentralt tema i opplæringen av tillitsvalgte og verneombud. Ved å sette seksuell trakassering på dagsorden kan partene sammen bidra til å øke kunnskap og kompetanse om forebygging av seksuell trakassering, i tillegg bidra til at saker løses på en god måte, på et lavest mulig nivå.

NHO Sjøfarts bransjestandard for forebygging av mobbing og trakassering er et konkret eksempel på initiativ fra arbeidslivets parter, som kan bidra til å sette søkelys på seksuell trakassering.